Personal avdelningen har reviderat förvaltningens personalplan för åren 2008-2014. I planen redovisas bl a personalsituationen 2007/08 och personalförsörjningsläget för de olika skolformerna under tiden 2008-2014. I en sammanfattande kommentar till planen anförs följande:

..."Om förvaltningen inte kan anpassa organisationen utifrån ett vikande elevunderlag och friskolors etablering kan det bli aktuellt med uppsägningar. Uppsägning på grund av arbetsbrist får inte göras för säkerhets skull, utan skall vara klart konstaterad. En uppsägningsprocess är tidsödande i en komplex och geografisk utspridd organisation som Barn- och utbildningsförvaltningen. Förutom flera förhandlingsmoment samt omplaceringsutredningar medför uppsägningslöner att det tar lång tid innan ekonomisk effekt uppnås. I en uppsägningsprocess i samband med att skolor läggs ned finns det dessutom en risk att det är de yngre medarbetarna som får gå och de äldre som blir kvar i verksamheten. De yngre kan då antas flytta från orten, vilket kan bidra till demografiska förändringar och en ytterligare urholkning av kvarvarande förskolor och skolor på sikt.

Andelen garantianställda ökar stadigt, framförallt inom Kommunals avtalsområde men även inom lärarnas avtalsområde, på grund av konverteringsregler i lagen om anställningsskydd (LAS). De garantianställda får tillfälliga placeringar och som bygger på att det finns ett utrymme som skapas via olika tjänstledigheter. Det kan noteras att om andelen tjänstledigheter och långtidssjukskrivningar minskar kan övertaligheten öka på mycket kort sikt, eftersom det redan idag finns fler tillsvidareanställda än vad det finns behov av i verksamhetens grundbemanning.

Det kan också noteras att dagbarnvårdare vars familjedaghem upphör vanligtvis ges möjlighet att arbeta inom förskolan. Skälet till detta är att flertalet av dagbarnvårdarna vid uppsägning på grund av arbetsbrist är, efter uppsägningstidens slut, berättigade till periodisk avgångsersättning enligt AGF-KL – en form av pension fram till ålderspension. En avveckling via uppsägning skulle alltså innebära orimligt höga kostnader.

6. Strategier

Eftersom uppsägning i samband med övertalighet är en kostsam process ur flera aspekter bör andra alternativ prövas först. Vi bör då sträva efter att försöka behålla de yngre medarbetarna och istället avveckla de äldre via avgångsvederlag eller särskild avtalspension, med tanke på kommande pensionsavgångar. För gymnasielärare blir detta aktuellt från läsåret 2009/10.
Övertaliga lärare kommer även fortsättningsvis att kunna beredas anställning i form av löpande vikariat. Ett sätt att skapa dessa utrymmen, samtidigt som verksamheten tillförs kompetens, är via s k utvecklingsuppdrag. Detta prövas under läsåret 2007/08 då äldre lärares kompetens tillvaratas genom inrättande av utvecklingsuppdrag som mentorer. Detta kommer att finnas möjlighet till även inför kommande läsår. Hösten 2007 infördes Lärarlyftet, en utbildningssatsning för lärare för att bredda och fördjupa sig inom sina ämnesområden, där läraren ges möjlighet att studera med bibehållen lön motsvarande 80 %. Det är nu ett tiotal som studerar via Lärarlyftet och intresset förväntas vara stort inför hösten 2008. Även detta kommer således att bidra till att ett visst tjänsteunderlag. 
Antalet garantianställda bör minska i stället för att öka, både inom lärarkollektivet och inom Kommunals avtalsområde. Under hösten 2007 inrättades en vikariepool bestående av barnskötare bland annat för att minska inflödet av vikarier. Under våren 2008 kommer diskussioner föras om detta är möjligt att inrätta även för pedagogerna, för att kunna mota eventuell övertalighet. Inför vårterminen 2008 anställs alla timvikarier i s k allmän visstidsanställning i stället för vikariat, också för att minska inflödet av tillsvidareanställda. Även långtidsvikarier inom Kommunals avtalsområde kommer få allmän visstidsanställning i samma syfte. Frågan om även långtidsvikarier inom lärarnas avtalsområde ska anställas i allmän visstidsanställning får diskuteras under våren 2008”….